Befristete Arbeitsverträge gehören immer öfter zum Alltag deutscher Arbeitnehmer. Eine Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ergab, dass 9,3 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse befristet sind. Damit stieg die Anzahl der Kurzzeit-Jobs erneut an. Deutschland liegt mit diesem Ergebnis im europäischen Vergleich an vierter Stelle, hinter Spanien, Polen und Frankreich. Besonders junge Menschen sind von befristeten Anstellungen betroffen. Damit wird das Schmieden langfristiger Pläne – zum Beispiel die Gründung einer eigenen Familie – oft erschwert.

Urteil des EuGH gießt Öl ins Feuer

Ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) gießt nun Öl ins Feuer. Eine Angestellte der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln klagte vor dem Bundesarbeitsgericht. Sie war bei ihrem Arbeitgeber von 1996 bis 2007 über 13 zeitlich begrenze Arbeitsverträge als Vertretung für Ausfälle oder Kollegen in Elternzeit engagiert worden. Anschließend wurde der Fall auf die Vereinbarkeit  mit dem europäischen Recht überprüft. Der Gerichtshof in Luxemburg entschied nun, dass das Vorgehen des Amtsgerichtes zulässig ist. Voraussetzung sei das Vorliegen eines sachlichen Grundes. Der Bedarf an Ersatzkräften sei demnach ein berechtigtes Motiv. Der Einzelfall müsse jedoch von den nationalen Entscheidungsträgern unter Berücksichtigung aller Eckdaten entschieden werden.

Befristet mit und ohne Sachgrund

In Deutschland existierten zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen. Eine Befristung mit Sachgrund ist unendlich oft verlängerbar. Sie liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise für ein Projekt eingestellt oder  nach dem Studium oder der Ausbildung in den Beruf übernommen wird. Ein zeitlich begrenzter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund kann vereinbart werden, wenn der Bewerber vorher nicht bei dem Unternehmen beschäftigt war. Der Vertrag darf dann in 24 Monaten insgesamt drei Mal verlängert werden. Anschließend muss der Beschäftigte in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Dadurch sollen sachgrundlose Kettenbefristungen vermieden werden.

Mangelnde Zukunftsperspektive

Aus der Befristung mit Sachgrund entstand die sogenannte „Generation Probezeit“. Der Begriff steht für die wachsende Anzahl an jungen Menschen, die erst nach den vollen zwei Jahren fest übernommen werden – oder eben auch nicht. Die Unternehmen profitieren von den frisch ausgebildeten, hoch motivierten und oft billigen Angestellten. Die steigende Zahl der befristeten Arbeitsverträge zeigt jedoch, dass Arbeitgeber dieses Instrument nicht ausschließlich in Krisenzeiten benutzen. Mit harten Konsequenzen für den Job-Nachwuchs: das Jobnomadentum, die mangelnde Zukunftsperspektive und das Leben im Schwebezustand machen es vielen Betroffenen schwer, im Privatleben langfristig Fuß zu fassen. Kein Wunder also, dass der nächste Name für die um 1980 geborenen schon bereitsteht: Generation Ungewissheit.

Hohe Einstiegshürden

Ein Grund für diese Misere ist das Ungleichgewicht im Arbeitnehmerrecht. Denn je länger ein Mitarbeiter bei einem Unternehmen angestellt ist, desto größer wird sein Kündigungsschutz. Ein langjähriger Angestellter hat dann bei steigendem Gehalt – außer bei der Insolvenz des Betriebes – nur noch wenig zu befürchten. Personalabteilungen setzen folglich die Grenze für eine unbefristete Anstellung sehr hoch. Berufsanfänger haben es dann schwer, einen Fuß in die Tür zu bekommen.

Negative Auswirkungen für Unternehmen

Nur wenige Arbeitgeber berücksichtigen jedoch die Folgen für das eigene Unternehmen. Denn schlechte Zukunftsperspektiven und ein niedriges Einkommensniveau schaden dem Ruf der jeweiligen Branche. Studenten und Auszubildende entscheiden sich dann bereits während des Studiums für einen anderen Bereich. Der so entstehende Fachkräftemangel hat in Folge dieses Abwärtstrends Auswirkungen auf die Qualität des Berufsfeldes und der daraus resultierenden Produkte. Ein Mangel an Mitarbeitermotivation und fehlendes Engagement für das Unternehmen führen folglich zu einer hohen Fluktuation und hohen Rekrutierungskosten. Mit der übermäßigen Nutzung von zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen setzen Arbeitgeber also einen Teufelskreis in Gang, der am Ende selbstschädigend sein kann.

27.01.2012

T. Nord