Laut dem Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung waren 27 Prozent der Führungskraefte in der Privatwirtschaft im Jahr 2008 Frauen. Je höher die Hierarchieebene und das Unternehmen, desto seltener sind Frauen dort vertreten. 2010 wurden in den 200 größten Unternehmen nur 3,2 Prozent der Vorstandspositionen durch Frauen vertreten. Die Regierung startete deswegen ein Bündel an Maßnahmen, das unter dem Motto "Mehr Frauen - mehr Vielfalt in Führungspositionen" eine gesetzliche Pflicht zur Selbstverpflichtung durchsetzen möchte. Bekannt geworden ist dieses Vorhaben unter dem Schlagwort "Frauenquote". Es sieht vor, dass börsennotierte Unternehmen öffentlich einen selbst festgelegten Frauenanteil vertreten und umsetzen müssen. Durch das Publizieren dieser Quote erhofft sich die Familienministerin Kristina Schröder einen öffentlichen Wettbewerb. Da Arbeitgeber sich in Zukunft verstärkt um qualifizierte Fachkräfte bemühen müssen, sind Unternehmen zunehmend auf eine positive Außenwahrnehmung angewiesen. Ein besserer Einklang von Arbeit und Privatleben und die Förderung von Vielfalt in der Unternehmenskultur sind zu den entscheidenden Argumenten für Arbeitnehmer geworden. Eine öffentlich einsehbare, geringe Frauenquote koennte daher existenzielle Folgen haben.

Eine Arena für Vielfalt

Frau Prof. Dr. Désirée H. Ladwig ist seit 20 Jahren in der Genderforschung tätig und beschäftigt sich beruflich mit dem Thema "Frauen in Führungspositionen". Im Jahr 2004 gründete sie, zusammen mit ihrem langjährigen Kollegen Prof. Dr. Domsch, die Plattform www.genderdax.de. Ziel war es, eine Arena fuer Unternehmen zu schaffen, die hochqualifizierte Frauen fördern wollen. Voraussetzung für die Aufnahme in den Kreis der Firmen ist die Durchführung von Massnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf und die Unterstützung von karriereorientierten Nachwuchs. Wer vor der Jury aus unabhängigen Experten besteht, kann sich mit anderen Unternehmen austauschen und wird regelmässig zu themenrelevanten Weiterbildungen eingeladen.

Veraltete Unternehmenskulturen

Gründe für den Frauenmangel in Führungspositionen sieht Ladwig in den bestehenden Unternehmenskulturen. Diese fördern beispielsweise die Gleichsetzung von Präsenz im Büro mit Leistung. Gerade Frauen nutzen häufig flexible Arbeitszeitmodelle und arbeiten zeitweise von zu Hause aus. Dadurch werden sie bei Beförderungen oft übergangen. Eine weitere kulturelle Barriere sind festgelegte Prototyp-Laufbahnen mit bestimmten Tätigkeiten und Entwicklungsschritten. Bisher beherrschen deswegen hauptsächlich (ältere) Männer die hohen Karriereebenen und manifestieren so häufig auch alte Geschlechterrollen. Eine aktive Förderung von Vielfalt und die gezielte Motivation von Frauen, Managementposten zu übernehmen, ist daher unerlässlich. Die Einführung von Projekt- und Fachlaufbahnen zusätzlich zur Managementlaufbahn eröffnet in diesem Zusammenhang nicht nur Frauen mehr Karrierechancen.

Quotenfrau sein

Heute sind weibliche Angestellte ebenso qualifiziert, wie ihre männlichen Kollegen. Im mittleren Management bestimmter Fachbereiche sind sie sogar mehrheitlich vertreten. Das Potenzial ist also vorhanden. "Es gibt aber die sogenannte "Leaky Pipeline", merkt Ladwig an. Auf dem Weg ins Topmanagement fallen einige Kandidatinnen weg. Das hat unterschiedliche Ursachen: Es gibt Frauen die sagen, ich möchte gar nicht führen. Und es gibt Kolleginnen die sagen, ich bemühe mich zwar, aber ich komme nicht weiter." Solche Hindernisse werden als "gläserner Decke" bezeichnet. Kennzeichnend sind dafür versteckte Diskriminierungen, die sich durch entsprechende Auswahlprozeduren zeigen. Man(n) gibt Frauen nicht die Möglichkeit, sich weiter zu entwickeln. "Deswegen müssen Unternehmen bei internen Rekrutierungsabläufen festlegen, dass mindestens eine Frau in die engere Wahl kommt.", schlägt Ladwig vor. Der Frauenquote steht die Professorin daher positiv gegenüber. "Früher war ich dagegen. Wie viele junge Frauen wollte ich keine Quotenfrau sein. Mittlerweile bin ich seit 20 Jahren dabei und sehe, dass es einfach nicht voran geht. Die freiwillige Selbstverpflichtung die seit über 10 Jahren besteht, hat überhaupt nichts gebracht. Es baut Druck auf, wenn man diese differenzierten Quoten vereinbart", so die Ökonomin.

Karriereschub durch die richtigen Mentoren

Frauen, die eine Karriere im Top-Management anstreben, rät sie zudem, sich eine(n) MentorIn zu suchen. Eine Führungspersönlichkeit, die engagierten Kandidaten beim Erklimmen der Karriereleiter mit Rat und Tat zur Seite steht. Unternehmen wie SAP oder die Allianz bieten ihren Angestellten bereits Hilfe bei der Suche nach Mentoren an. "Es ist ein langer Prozess, bis ganz nach oben zu kommen. Ich hatte sehr gute Mentoren und habe mir diese auch aktiv selber gesucht. Man kann als Frau nicht abwarten, bis jemand kommt und sagt: Ich fördere dich! Selfmarketing ist das Stichwort. Ich bin gut und rede auch darüber.Das fällt vielen Frauen noch immer schwer."

Der Traum von Kind und Karriere

Wer eine Führungsposition anstrebt, muss Kompromisse eingehen. Der Traum von einer eigenen Familie hält die meisten berufstätigen Frauen davon ab, sich auf der Managementebene zu engagieren. Professorin Ladwig kann als Mutter zweier Kinder aus eigener Erfahrung sagen, dass sich Kind und Karriere vereinbaren lassen. "Es ist extrem anstrengend. Das ist der auch Grund warum viele Akademikerinnen keine Familie haben. Je höher man aufsteigt, desto komplexer werden die Aufgaben und Entscheidungen. Das ist schwierig. Es ist eine große Leistung, das mit den Familienpflichten in Einklang zu bringen. Dann sind ein Mentor , der einen stützt, und Vorgesetzte, die hinter einem stehen besonders wichtig." Entscheiden sich Frauen im mittleren Management für ein Kind, werden sie schnell in eine Schublade gesteckt. Manche Angestellte findet sich nach der Schwangerschaft nicht in der alten Position, sondern in einem Sachbearbeiterjob wieder. "Es besteht die Gefahr, dass man dann nicht mehr im Fokus der Entscheider steht und sich nicht weiterentwickeln kann. Wenn man eine gewisse Karrierestufe erreicht hat und dann ein Kind bekommt, ist es schon eher möglich, auf derselben beruflichen Ebene zu bleiben", ergänzt Désirée Ladwig.

Mehr Freiheit für beide Geschlechter

Gleichberechtigung - als Wesensmerkmal der Menschenwürde - fordert, dass Frauen und Männern dieselbe Chance zum beruflichen Aufstieg gewährt wird. Dies gilt sowohl für die Management-, als auch für eine Fachlaufbahn. Unumstritten ist, dass das Erklimmen der Karriereleiter Einfluss auf andere Lebensbereiche hat und seinen Tribut fordert. Es ist daher eine persönliche Entscheidung, ob man diesen Weg gehen möchte, oder nicht. Die Möglichkeit, sein Leben individuell zu gestalten, sollte allen Menschen in gleicher Weise gegeben sein und nicht von Geschlechterrollen abhängen. Dazu gehört nicht nur der diskriminierungsfreie Weg in die Führungsetage, sondern beispielsweise auch das Recht der Väter, sich in Vollzeit um ihre Kinder zu kümmern. Ein Loslassen von alten, stereotypen Vorstellungen würde letztendlich für beide Geschlechter mehr Freiheit bedeuten.

T. Nord